Christian Friedrich: Rollen raus, Können rein – warum skillbasierte Organisationen anpassungsfähiger sind

00:00:00: Hier ist ein tolles KI-Tool, was können wir jetzt damit alles anstecken?

00:00:03: Wir haben die Lizenzen jetzt gekauft.

00:00:04: Jetzt skalierst du bitte hinterher.

00:00:06: Dann kommt meistens die Return und Invest Diskussion hinten dran.

00:00:09: Es nutzt ja keiner.

00:00:10: Scheitern das wieder ab.

00:00:11: KI ist bei mich so toll!

00:00:13: Ich würde die Frage andersrum stellen als wirklich eine Klarheit darüber zu entwickeln.

00:00:16: wie schauen denn meine Prozesse heute aus?

00:00:18: Wo habe ich Friktion im System?

00:00:20: Wo hab' ich irgendwie Übergabepunkte, die die Reibungsverluste haben?

00:00:23: und dann zu überlegen welche von den realen Business Problemen krieg ich den Gemüse über KI?

00:00:35: Willkommen beim Big Bang Podcast, dem offiziellen Podcast zum Big Bang KI Festival.

00:00:40: In dieser Folge geht es um eine Frage die viele Unternehmen gerade massiv beschäftigt was passiert mit Arbeit, Rollen und Fähigkeiten wenn KI immer mehr Aufgaben übernimmt?

00:00:51: Ich bin Aische Mese, Festivalhost des Big Bank KI Festivals und CEO von DUP Unternehmer.

00:00:56: mein heutiger Gast ist Christian Friedrich Geschäftsführer Digital Learning Solutions bei der Haufe Akademie also Jemand vom Fach.

00:01:04: Er beschäftigt sich mit einer zentralen Frage, wissen Unternehmen eigentlich welche Fähigkeiten ihre Mitarbeitenden heute haben und welche sie vor allem morgen brauchen?

00:01:13: Mit seiner KI-basierten Lösung Next macht er diese Kompetenzen sichtbar und hilft dabei passende Weiterentwicklung daraus abzuleiten.

00:01:22: Herzlich willkommen lieber Christian!

00:01:28: Ja, wir freuen uns auch, dass du da bist.

00:01:31: Stell dich doch gerne mal zum Einstieg selbst vor was genau machst Du und womit beschäftigst Du Dich aktuell am meisten?

00:01:41: Vielleicht ganz kurz zu mir Christian geboren in Bayern aufgewachsenen Hessen, teils sozialisiert im Ruhrpot und jetzt im Badischen war heiratet zwei Kinder ein Hund das man so alles braucht seit von zwanzig dreißig Jahren im Digitalen unterwegs.

00:01:56: Womit beschäftige ich nicht momentan am meisten?

00:01:58: Einschöpfung, das hast du gerade schon gesagt.

00:02:00: Es geht um das Nummern des Morgens und die Zukunft aber auch bis heute.

00:02:03: also wie verändern sich Anforderungen, die an Organisationen gestellt werden durch Technologie, durch KI?

00:02:10: Was braucht es da an neuen Skills jetzt?

00:02:12: Wie verändert sich Rollen?

00:02:13: Und wie verändert es vielleicht auch Organisationsdesign?

00:02:16: Und daraus abgeleitet darf ich sowohl nach innen wirken weil uns betrifft das genauso wie alle anderen auch Aber auch gleichzeitig passende Produkte entwickeln, die Unternehmen-Organisationen ihre helfen.

00:02:29: Den Weg auch erfolgreich zu gehen.

00:02:33: Und warum beschäftigt dich das Thema Skills gerade so stark?

00:02:40: Gerade ist relativ.

00:02:41: Das beschäftige ich tatsächlich schon seit zwanzig Jahren aber es hat einen neuen Spin bekommen weil... Ich glaube ihr merkt jetzt alle dass was auf unsere Organisation heute einwirkt ... habt eine andere Dynamik und hat eine andere Signifikanz.

00:02:56: Und ist auch ein bisschen neuer, das wirbelt einiges durcheinander... ...und gerade wenn wir mit Unternehmen oder Organisationen Kunden sprechen... ...der geben sich ein paar Fragestellungen die nicht für jeden gleich leicht zu satieren sind.

00:03:10: Deswegen gewinnt das Thema Skills gerade eine neue Form von Relevanz.

00:03:18: Wie handhabt ihr das intern bei euch?

00:03:20: Wie viele Mitarbeitende seid ihr?

00:03:23: In der Akademie sind wir um die siebenhundert dicker Daumen und haufe in Summe sind es um die zweitausend sechsten.

00:03:29: Und mit den Siebhundert Kollegen, wie handhabt ihr das da?

00:03:33: Unterschiedlich?

00:03:34: also?

00:03:34: wir haben ähnlich wie es bei vielen anderen wahrscheinlich auch ist einfach unterschiedliche Geschäftsfelder und natürliche Anforderungen herausresortieren.

00:03:41: Wir haben natürlich den Vorteil dass wir eine gewisse Nähe zur Weiterbildung haben sprich Qualifizierung bei uns ein Stück weit in der DNA mit drin steckt.

00:03:52: Wir gucken, dass wir das sehr balanciert machen.

00:03:54: Also aus der Einrichtung kommt was sagen wir?

00:03:57: Was ist in Summe für die Organisation relevant und wo geht die Reise morgenhin, was braucht aber dann auch spezifisch in den einzelnen Geschäftsfeldern oder bezogen auf einzelne Kolleginnen und Kollegen wirklich zu sagen, was konkret ist es, was es morgen braucht?

00:04:11: wie gestaltet mit dem Weg dahin.

00:04:12: Wie verändert sich vielleicht auch die Rolle, wie verändert sich ein Aufgabenfeld?

00:04:16: Und so gehen wir vom grundsätzlichen und generalistischen bis hin zu einer individuellen sehr persönlichen Qualifizierung.

00:04:23: Und Skillentwicklung?

00:04:25: Ja, viele gehen ja davon aus dass KI viele Aufgaben massiv verändern oder sogar ersetzen wird.

00:04:33: was verändert sich denn aus deiner Sicht zuerst die Jobs Prozesse oder Erwartungen an Mitarbeitende?

00:04:39: kann man das so genau sagen.

00:04:43: Das sind spannende Fragen.

00:04:45: Ich glaube, zuallererst verändern sich die Anforderungen, die aus Richtung Markt an die Organisation gestellt werden.

00:04:52: Und je nachdem was es dann ist, verändert sich entweder die Jobs, die Prozesse oder die Mitarbeiterprofiile in der Stellung.

00:05:01: Ich glaube präsent momentan in der dominierenden Form ist wahrscheinlich die Prozess-Ebene.

00:05:06: also wie tun wir Dinge?

00:05:07: Womit tun wir Dinge?

00:05:10: Häufig Ist das subjektive Gefühl da mehrmehr eine Jobrolle oder die Jobrollen in unserer Organisation verändert sich auch?

00:05:17: Nur darauf, die Antwort zu geben ist für viele nicht so einfach.

00:05:23: Genau also nicht so einfache es ja auch für viele Unternehmen sichtbar zu machen welche Fähigkeiten intern eigentlich da sind.

00:05:32: kann man also könnt ihr da unterstützen?

00:05:33: gibt's da Tools oder wie?

00:05:34: was empfiehlt ihr da?

00:05:37: Also wir haben es vorhin angesprochen, NEXT ist eine von unseren strategischen Initiativen.

00:05:43: Ich darf mich dankenswerterweise um einige der innovativen Themen beziehungsweise den Themen die morgen als Geschäftsmodell vielleicht neu in den Markt kommen kümmern und da ist NEXT eines davon.

00:05:53: Und NEXT setzt genau an der Stelle an dem Prozess mehr oder minder mit zu Entschlüsselung und Handhaber zu machen.

00:06:01: Transparenz an Stellen, wo man früher vielleicht generisch über einen Rollenprofil gegangen ist und bricht es runter auf eine Skill-Ebene.

00:06:07: Was steckt wirklich in so einer Rolle drin?

00:06:09: Es geht aber auch auf die Aufgaben.

00:06:11: eben dann sagt na ja wenn das so ein Menge an Arbeit ist wie brecht sich Arbeit eigentlich runter in Aufgaben um dann sagen zu können welche Skills bei welchen Mitarbeiter passen möglichst gut auf welchem Teil der Arbeit Und daraus natürlich auch differenzieren zu können.

00:06:26: was ist vielleicht das was morgen eher technologiebasiert gelöst werden kann?

00:06:30: Was ist aber das, was vielleicht ureigens Mensch bleibt?

00:06:33: und wo halt eben das Thema Qualifizierung, Grab-Skilling wie Skilling ja auch immer man es nennen mag.

00:06:37: Die die essenzielle Skillentwicklung beim Menschen ist in der Kombination hybride Arbeitswelt mit Technologievielheit.

00:06:45: Das jetzt zum Beispiel sein.

00:06:46: Also Technologie kann da helfen dem Prozess den man früher vielleicht mit der Hand am Arm gemacht hat zu unterstützen und ein bisschen leichtgängiger zu bestellen und schneller zu machen.

00:06:58: Und was passiert denn, wenn Unternehmen diese Transparenz nicht schaffen?

00:07:01: Also das ist ja auch ein Aufwand und muss jemand quasi verantwortlich dafür sein.

00:07:07: Und je nach Unternehmensgröße stelle ich mir das schon schwierig vor.

00:07:12: Größe ist sicherlich eins der Themen, also sprich Komplexität der Organisation.

00:07:17: Je mehr ich zu händeln habe, desto intransparenter ist etwas, was ich schon hab bzw.

00:07:21: desto flexer ist die Ausgarnstellung.

00:07:23: Was passiert ist eine spannende Frage Wenn ich es nicht hinkriege.

00:07:32: in der Marktdynamik, in der wir uns heute bewegen, einen möglichst guten Match zwischen Aufgabe und Skill herzustellen, verschenke ich Potenziale.

00:07:40: Und dann kommen schnell die Themen rund um Produktivität, dann kommen aber auch Anfassungsthemen, dann kommt man auch Themen rundum Innovationsfähigkeit etc.

00:07:46: hoch.

00:07:49: Also wenn Organisationen das nicht schaffen den Match herzustellt Wir schenken wir einfach Potenziale, die wir heute sicherlich in anderer Stelle gut investieren sollten.

00:08:02: Beziehungsweise auf der Ebene Mitarbeiterzufriedenheit, Markterfolg, schlepfen wir das Potenzial nicht aus was in unserer Organisation vielleicht da ist.

00:08:10: und da versuchen wir Nebel reinzukommen.

00:08:13: Es spielt jetzt ja auch eine Rolle wie gut die Mitarbeitenden mitmachen ne?

00:08:17: Wie gut man die mitnimmt.

00:08:18: in der Kommunikation viele... Buchen ja einfach irgendwelche KI-Tools und geben die Zugänge.

00:08:24: Und hoffen dann, dass das vor der Leine funktioniert?

00:08:27: Was sagst du da in so einem Fall?

00:08:31: Da ist das Pferd ein bisschen von hinten aufgezeugt.

00:08:34: Also sehen wir auch hier sind tolles KI Tool.

00:08:37: was können jetzt damit alles anstecken?

00:08:38: Wir haben die Lizenzen jetzt gekauft, jetzt skaliert es doch bitte hinterherm.

00:08:42: Dann kommt meistens die Return und Invest Diskussion hinten dran.

00:08:45: Es nutzt ja keiner schalten das wieder ab.

00:08:46: KI ist bei mich so toll.

00:08:47: Ich würde die Frage andersrum stellen, also wirklich eine Klarheit rüber zu entwickeln.

00:08:52: Wie schauen denn meine Prozesse heute aus?

00:08:53: Wo habe ich Friktionen im System?

00:08:56: Wo hab' ich irgendwie Übergabepunkte, die die Reibungsverluste haben und dann zu überlegen welche von den realen Distanzproblemen kriege ich denn gelöst über Kairie und dann erst die Toolfrage zu stellen womit und in welcher Form der Kairi.

00:09:08: Also ist es ein Tool, ist das ein Assistenzthema, ist es ne Gentigthema?

00:09:13: nur wir sollten uns vom gewünschten... Output, Outcome wäre der Frage nähern und nicht von der Toolfrage ausstarten.

00:09:21: Das ist meistlich so der Glückliche.

00:09:23: Ja das glaube ich.

00:09:24: die Herausforderung.

00:09:25: du sprichst ja von skillbasierten Organisationen.

00:09:29: jetzt haben wir das immer schon mal kurz angeschnitten.

00:09:31: was macht denn solche Unternehmen insgesamt anpassungsfähiger und anpassunksfähiger?

00:09:36: Und somit natürlich auch erfolgreicher.

00:09:40: Also erstmal ich habe eine andere Form von Transparenz auf zwei Seifen einerseits auf der Arbeitsebene auf einer Aufgabenebene gehen.

00:09:48: Auf der anderen Seite in das Gehbeist-Organisation löse ich mich von der Rolle und gehe auch im Skillprofil, dann kann ich auf einmal eine andere Kranularität matchen.

00:09:56: also ich kann wirklich konkrete Skills die verteilt sein können innerhalb meiner Organisation an die bestmögliche wertstiftende Stelle ebenfalls wieder hin zur Organisation bringen um zu sagen Ich habe einen guten Match zwischen dem vorhandenen Skill und der realen Aufgabe Und ich geh dabei halt nicht zwangsläufig übers Organigramm Stoße nicht an irgendwelchen Silokränzen hat, die ich vielleicht in größeren Organisationen hab.

00:10:18: Wenn ich das Bewusstsein in der Organisation entwickle... Wir haben eben schon gesagt Kologivitätserhöhung ist das eine.

00:10:25: Aber das Thema Anpassungsfähigkeit Ich habe einfach eine deutlich kürzere Reaktionszeiter Veränderungen im Markt Weil ich auf einer anderen Granulabilität die Veränderung aufleben kann.

00:10:36: Da wenn ich das so höre denke ich was ist denn dann mit Hierarchien?

00:10:42: Heutzutage wird der Arbeit noch sehr über Titel, statt über Fähigkeiten organisiert.

00:10:47: Ich kann mir vorstellen das es ein sensibles Thema ist.

00:10:50: Wie geht ihr damit um?

00:10:54: Ja wie gehen wir damit um?

00:10:55: ist das eine.

00:10:56: die Frage ist hier gehen wir in so einem Schlecht auf der Organisations-Ebene mit solchen Themen um?

00:11:02: Das wird gerne mal falsch verstanden.

00:11:03: Es geht nicht drum.

00:11:04: Die Aussage ist nicht schafft ein Organikramm ab oder schafft Rollen ab oder irgendwas Diesem super hilfreich wird zum Orientierung geht und Struktur geht und alles das geht.

00:11:12: Aber sie sind eben nicht hilfreich in einer Dynamik, wenn es darum geht, Passung herzustellen.

00:11:19: Wenn es drum geht, eine Dynamik zu entwickeln, wenn's darum geht einen möglichst denauen Match zu haben.

00:11:24: wie gesagt zwischen dem verfügt man skill und Aufgabe.

00:11:26: also die Taggeber in modernen Organisations sind eher die Skills als die Organigramme.

00:11:30: das ist meine persönliche Reinigung.

00:11:34: Das ist ein leichtes Umlernen vielleicht offenerlich jeder Ebene zu sagen Mein Silo, dein Silo kann man so machen mit allen Reibungsverlusten die wir seit Jahrzehnten erleben.

00:11:45: Wir bei einer zunehmenden Dynamik werden die Reibung Verluste einfach so groß was ich nicht glaube dass wir uns die noch tatsächlich so erlauben können.

00:11:52: in der Form also.

00:11:53: es ist ein Loslassen auf der Führungsebene.

00:11:57: vielleicht demokratisieren von Einflussen aber das ist definitiv nicht mehr das Thema das Kompetenz an Hierarchie geklüpft sein sollte.

00:12:08: Und der Modus, ich habe die Budgets und ich hab die Nähe zum Vorstand.

00:12:11: Weil das besser kann als du.

00:12:13: Kann man so machen aber dann verschenke ich also im Potenzialen?

00:12:16: Und ich glaube die Potenziale zu heben ist mal mindestens Betrachtungswürde.

00:12:22: Spannend finde ich das Thema ja auch wenn es um Recruiting, also Gewinnung neuer Mitarbeitenden und Neueinstellungen geht.

00:12:28: Bisher hat man ja quasi ... historisch einen Blick auf den Lebenslauf von jemandem geworfen und da aufgrund dessen entschieden ob und wie, auf welche Position er passt.

00:12:40: Wie hat sich das jetzt verändert?

00:12:42: Also wie sollte man so eine Stellenausschreibung jetzt gestalten im Gegensatz zu vorher?

00:12:48: Die Stellenauschreibungen ist es vielleicht... ja sie ist es auch.

00:12:55: oder generell im Recruiting wenn ich neue Mitarbeiter jetzt einstelle oder suche was solltich da anders machen?

00:13:04: Ja, das ist ein bisschen in der Vergangenheit.

00:13:05: Ich habe einen Generiker aus dem Generiker geschmissen und ich hab eine generische Stellenausschreibung genommen weil ich dachte die generische Rolle passt gut in mein generisches Organigramm.

00:13:13: Weil ich habe ja auch generische Aufgaben und dementsprechend habe ich meistens auch ne generische Antwort von den Bewerber bekommen.

00:13:20: Vielleicht ein extremen Beispiel es gibt Unternehmen die Haiyan Skills.

00:13:25: Die gehen gar nicht über nen Rollentitel und sagen hier ist n Skill-Katalog Und die folgenden Enhalten und Skills sind für mich so wichtig, weil ich eben die Transparenz habe.

00:13:34: Und wie auch immer das Kind danach heißt, mir geht es darum dass ich die Fähigkeiten in meiner Organisation hab, die ich als Organisation brauchen morgen im Markt erfolgreich zu sein.

00:13:44: Also wir lösen ein bisschen diese Klammer der Rolle vielleicht einfach nur auf und konkretisieren auf der Skill-Ebene was brauchen wir denn real?

00:13:52: Vielleicht ist das die größte Veränderung eine Konsistenz herzustellen zwischen dem Business Bedach nach HR Sprache dem was ich rekute, aber dem was auch in Talent Mobility oder L&D dann mit meinen Kolleginnen und Kollegen in der Organisation auf einer sehr individuellen persönlichen Ebene hat eben anders gestalten kann als wenn nicht nur dieses, weiß ich nicht, generische Konstrukt der Rolle vielleicht zur Verfügung haben.

00:14:15: Das heißt die ATA-Kollegen müssten ja vor allem im Bereich geschult und fortgebildet werden ne?

00:14:21: Weil so wie man bisher das Rekruting gemacht hat... Wird es ja womöglich in Zukunft nicht mehr ganz so einfach werden?

00:14:31: Also ich glaube wir müssen grundsätzlich, sollten wir uns alle nicht davor verschließen dass man noch Dinge zu lernen haben, schliessungsweise das Thema lebenslanges Lernen ist ja nicht nur ein leeres Wort sondern es betrifft egal ob's jetzt HR als Businesses oder Controlling Finance was auch immer.

00:14:47: Ich glaub die Möglichkeiten haben sich verändert und da ist es gar nicht so, dass das Schulen vielleicht, sondern eher das Bewusstsein schärfen.

00:14:54: schaut mal Neben dem gewohnten Modus gibt es eine andere Option, die gestaltet sich anders aus.

00:14:58: Dafür sind andere Dinge notwendig.

00:15:02: Um dann sich darauf einzulassen, was bedeutet das im Zusammenspiel von Business und HR?

00:15:06: in Richtung Recruiting gedacht?

00:15:08: Wie heiern wir denn zukünftig die Leute mit einem bestmöglichen Match auf die realen Aufgaben, die wir haben?

00:15:14: Und dafür ist es eben relevant sprachfähig, anschlussfähig zu sein auch bei beiden Seiten, Business & HR.

00:15:19: Und dass da noch einen Markt raus zu übersetzen, das sind Bewerber... bestmöglich versteht.

00:15:23: und was geht es denn inhaltlich, wenn nicht so ein tolles ausformuliert ist.

00:15:27: Aber meistens sind ein bisschen an der Realität vorbei formuliertes Rollen pro vier als Grundlage zu nehmen.

00:15:37: Wir haben das eben schon mal kurz angeschnitten.

00:15:39: Das Thema oft trägt das Business-Jahr auf mehr Produktivität durch KI und HR hat aber andere Lernprogramme aufgesetzt.

00:15:49: Beide Bereiche laufen häufig aneinander vorbei oder manchmal, wenn es ganz blöd läuft auch konträr.

00:15:57: Woran liegt das denn?

00:15:58: Oder was kann man da machen?

00:15:59: Weil beide Bereiche machen ja eigentlich ihre Aufgabe richtig, wenn man so will in der eigenen Logik aber im Ergebnis passt es dann doch nicht.

00:16:08: Also immer dazwischen haben wir eine Logikbruch dass das stimmt.

00:16:16: Wenn wir ausgehen, dass beide Seiten im besten Wissen und Gewissen formulieren, Anforderungen stellen nach Lösungen suchen etc.

00:16:25: Ist es erstmal das Thema gegenseitig zu verstehen?

00:16:27: Also wir haben so einen historischen Gap zwischen Business und HR vielleicht also die Distanz zwischen dem Verstehen des einen zum anderen ist vielleicht ein bisschen groß.

00:16:35: dann hat man vorhin das Thema Sprache.

00:16:36: ansprechen wir auch noch irgendwie unterschiedliche Dinge bzw.

00:16:40: wie verstehen die Argumente?

00:16:41: vielleicht unterschiedlich.

00:16:43: und gerade das Thema Skillbase ist eigentlich keine reine HR-Geschichte, sondern eher ein Business-Task.

00:16:49: Also es ist ein Thema Decomposition of Work, also Arbeit zu zerlegen um konkreter zu sein.

00:16:55: Aus dem Thema Rollencoffile zu zerlegen und das In-Ebene konkreta zu sein Das sind alles Themen die eher auf die Business KPI ist.

00:17:04: Wir haben vorhin gesagt Produktivität, Innovation, Adaptivität etc.

00:17:08: einzahlen Und dieses alte Builds lernen, aber es bringt mir nix.

00:17:14: Das ist halt so ein Modus der die letzten zwanzig dreißig vierzigfünfzig Jahre vielleicht in Organisationen gerade auf der Business-Seite vorhanden war was für uns heute glaube ich so nicht mehr erlauben können in der absoluten Form dann müssen sich beide Seiten bewegen klar?

00:17:30: Aber der Hebel der sich daraus ergibt, der ist eher auf der business Seite und das da nicht eine fancy HR Geschichte sondern dass sie Frage wie bei uns Organisator bis so aufstehen, dass wir morgen unser Markt erfolgreich sind Und da können uns Technologie vieles der momentan steuerteinchen vielleicht aus dem Weg holen, die da typischerweise liegen.

00:17:53: Beziehungsweise kann den Prozess begleiten und kann die Sprachsichtigkeit herstellen?

00:17:58: Ich habe hier noch einmal die Frage, die ich ganz spannend finde warum eine gemeinsames Skilltaxonomie für Unternehmen so wichtig ist.

00:18:05: wir haben es ja eben schon ein bisschen erörtert.

00:18:08: Kannst du das nochmal mehr ausführen für unsere Zuhörerinnen?

00:18:15: Na ja, vielleicht ein einfaches Beispiel.

00:18:20: Die Businessseite will sagen ich habe hier ein Thema Problemen Aufgabe was auch immer beschreibt das in besten Wissen und Gewissen.

00:18:30: jetzt kommt die HR sage sagt naja wir haben ihr vielleicht eine Rolle.

00:18:34: die würde ich mal denken passt wirklich gut auf das beschriebene Problem weil es war ja gestern auch so.

00:18:40: Wenn ich jetzt nicht eine Ebene tiefer kommen kann, also nicht sagen kann welche Aufgabe steckt da drin und zu welcher Aufgabe gehört welcher Skill wirklich mich auf dieser generischen Ebenen.

00:18:50: Und die Taxonomie, also die Sprachfähigkeit zu sagen naja folgende Skills bedingend folgende skills das ist das was technologisch dann in den Prozess mit rein läuft.

00:18:58: Was aus der Technologie kommt stellt eben genau diese Sprachfähigkeit her.

00:19:01: Also ich kann aus unterschiedlichen Richtungen Auf einmal mit Fragen anders umgehen beziehungsweise Anders Antworten auf eine gestellte Frage Und zwar in einer Form, die mit diesem Reibungsverlust im sprachlichen oder im Erbesetzungsprozess einfach rausnimmt.

00:19:19: Wenn der PO-Aufgabe XY hat, dann gibt es das hohen Profil des POs jetzt als Product Owner.

00:19:28: Jetzt geht's aber vielleicht das Thema ein Kundengespräch führen.

00:19:32: Ein Kundengesprechführen mag jetzt in der Rolle des Product Owners irgendwie mit verortet sein.

00:19:37: Es gibt aber ganz viele andere Profile, die vielleicht eine höhere Expertise haben auf dem Thema Kundenkommunikation.

00:19:42: In der Vergangenheit war es dann so gewesen wir nehmen die Rolle weil da steht's ja drin meistens das auf das Problem.

00:19:47: also spricht der Product Grower führt in jedem Fall das Gespräch mit den Kunden ex YZLON.

00:19:54: Aber wir haben da hinten vielleicht noch jemanden sitzen der kommt eher aus einem Customer Service oder der ist vielleicht Customer Success Manager.

00:20:03: Der hat nicht die Breite und er hat vielleicht auch ein anderes Profil, aber er hatte höhere Expertise.

00:20:08: Und wenn ich das erkennen kann oder identifizieren kann – das ist das, was ich mit Batch Snacking meine – kann ich eine Aufgabe besser auf einen verfügbaren Skill matchen, egal aus welchem Profil der kommt.

00:20:17: Das erzeugt eine Durchlässigkeit in der Organisation, die ich mit einem reinen Rollenkonstrukt tatsächlich nicht erzählen kann.

00:20:26: Das hört sich ja für Unternehmen total sinnvoll an?

00:20:31: Was kannst du sagen aus Erfahrung, wie lange dauert das sich so umzustellen?

00:20:35: Dass man eben genauso arbeitet.

00:20:39: Der Erfahrung nach der Gesamtprozess dauert sicher länger bis ich eine Komplettorganisation umgewälzt habe.

00:20:46: Das ist aber auch gar nicht notwendig.

00:20:47: Ich kann mit relativ kleinen Schritten anfangen als ich kann sagen.

00:20:50: In welchem Business-Bereich habe ich denn ein konkretes Problem was sich viel passiert im besten Verlösen kann und arbeite in dem Bereich weil ich dort einen direkten Wert erzeugte.

00:20:59: Wenn ich es als große H&A-Initiative ausrollen, werden mir alle Businessbereiche sagen lasse mich in Ruhe.

00:21:04: Ich muss hier irgendwie meine Zahlen erweichen und ich muss Sales machen, ich muss das Produkt launchen was auch immer das einmacht.

00:21:09: Wenn ich die Stelle in meiner Organisation finde wo ich einen direkten Wert durch den Ansatz erzeugen kann habe ich den ersten Hub gesetzt Und dann mach's von da aus breiter.

00:21:18: Nimm das zweite, nimm das dritte was neben dran liegt.

00:21:20: Und am Ende sprichst du vielleicht über das Thema Internal Talent Mobility.

00:21:24: Du sprichest über ... persönliches, hochindividualisiertes LND.

00:21:29: Also du schneidest die Graubereiche ab oder früher mit der großen E-Scan über deine Organisation gegangen bist und gesagt hast mir ein bisschen theoretisch alle können.

00:21:36: Du wusstest aber nie genau wer jetzt den eigentlichen Bedarf hat?

00:21:39: Und so nimmst du die Befindlichkeiten ein bisschen aus dem System raus... ...und kannst dann sagen hey wie weit bin ich als Organisation überhaupt gehen?

00:21:45: muss ich komplett skillbar sein?

00:21:47: Oder ist es vielleicht mein Produktbereich?

00:21:49: Ist das mein Vertrieb?

00:21:50: Ist was auch immer?

00:21:52: Sind das meine Blukallerleute?

00:21:55: Und ich würde raten, fange mit einer Stelle an wo du eine direkten Werte identifizierst.

00:22:02: Dann hast du meistens auch das Commitment von den beteiligten Parteien wenn es eine Lösung darstellt den Weg zu gehen.

00:22:08: Anstelle die große alle umfassende Lösung als erstes zu probieren und dann die ganzen Widersprüche zu ernten, die naturgemäß in so einem Projekt irgendwann hochkommen.

00:22:18: Kannst Du aus der Erfahrung sagen welcher Bereich sich da klassischerweise anbietet?

00:22:24: Also womit man startet, gibt es da irgendwie sowas wo man sagt das bei den meisten ist es der und der Bereich?

00:22:32: Also am ersten bietet sich wahrscheinlich so was an wie eine Projektorganisation sei es jetzt interne Projekte oder externe Projkte.

00:22:39: Wo es wirklich drum geht aus einem Pool an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Basen in Leute auszuwählen für ein gewisses konkretes Projekt In Dienstleistungsorganisationen, typischerweise Kundenprojekte nach Innengerichte gibt es meistens auch jede Menge Projekte.

00:22:55: Das ist ein ganz glücklicher Case weil ich dann einen sehr direkten Effekt einfach direkt in meiner Organisation erleben kann.

00:23:02: Weil mein Stuffing von so einem Projekt geht schneller die Passgenauigkeit ist größer die Time to Market wird vielleicht kürzer.

00:23:08: das sind so direkte messbare Punkte.

00:23:11: Es können das Thema Kundenservice sein andere Stelle es kann das Thema Customer Success Management sein Es kann aber auch ganz klassisch eine sehr, weiß ich nicht, serviceorientierte Organisationseinheitsreihen.

00:23:28: Wenn der Kunde mit einem Problem kommt wie schaffe ich es denn bestmöglich eine möglichst gut passende Lösung für den Kunden herzustellen?

00:23:35: Und auch da kann ich dann natürlich von der Konkretisierung des Projektes und des Problems in zu einer sehr konkreten Passung von Menschen kommen die genau das Problem dann auch bestmöglich lösen können.

00:23:47: Unterschiedliche... Stellen in die Organisation und kommt immer ein bisschen auf die Organisation.

00:23:51: Ja, genau muss man wahrscheinlich selber mal schauen.

00:23:55: vielleicht bietet sich ja auch was neues Projekt an um das Maus zu testen

00:23:59: zum Beispiel

00:24:00: Und wie kann KI denn konkret dabei helfen die Skills sichtbarer zu machen?

00:24:06: Die Unternehmen noch gar nicht so richtig erkennen können also in der Praxis.

00:24:13: Also dazu muss man sich vielleicht den den Prozess früher anschauen, da war das dominierte Tool Axel gewesen.

00:24:20: Und jetzt sind Menschen auf die Reise gegangen und haben versucht mit Überinterviews über weiß ich besten Wissen- und Gewissenfolgen riesen Skillmatritzen aufzubauen was vom Prozess ja super lang war und was meistens auch irgendwie gebiased war und Schäler behaftet waren.

00:24:36: am Ende hatte ich dann irgendwas was keiner wirklich genutzt hat weil es wieder zu lange gedauert hat die Welt schon weiter war oder weil es einfach unzureichend war, um die Antwort zu generieren, nie benötigt.

00:24:46: KI kann uns dabei helfen auf der Datenebene natürlich wesentlich performanter mit einer mit einer Menge an unstrukturierten Informationen erstmal umsetzen.

00:24:56: Eine KI auf Basis von der Ontologie kann sagen hey den Teil, den ich generieren muss, den generiere ich.

00:25:02: aber ich habe hier eine verlässliche Basis, auf die kann ich zugreifen strukturierte Datenebenen und kann sagen Hey den Match Kann ich dir so erzeugen, weil ich kann hier analysieren und ich kann es mit dem drüben netten.

00:25:14: Einfaches Beispiel wir können einen CV-Analyzer aufbauen.

00:25:21: da schmeißt du das PDF des CVs rein und es gibt ein Abbild über das hinaus was in einem eigentlichen CV drin steht.

00:25:29: Also die Ontologie weiß oder KI weiß hier ist ein Element A und in der Nähe von A gibts auch ganz viele B's.

00:25:36: Und jetzt kann ich sagen, ich reiche dieses Profil an.

00:25:38: Wenn gegen würde im Zivil lesen würde, würde ich nur auf A kommen.

00:25:42: So habe ich zumindest eine A und schon mal fünf Bs die vielleicht eine Betrachtung mit reinnehmen kann was früher ein super manueller, superauffändiger und teilweise sehr komplexer Prozess war wird durch KI wesentlich vereinfacht beziehungsweise auch wesentlich beschleunigt.

00:25:56: Was meistens auch die Akzeptanz ganz positiv einzeichnet.

00:26:00: Ja, das kann ich mir gut vorstellen.

00:26:02: Ich wollte grad sagen, ne?

00:26:03: Das gibt es wahrscheinlich Einsparmöglichkeiten an Kapazitäten und man kann sich anderen Aufgaben dann widmen.

00:26:11: Es schafft drei Räume

00:26:13: ja!

00:26:15: Und was wird möglich wenn Lernen denn individueller wird, wenn wir sagen die... Man macht jetzt nicht mehr so all for one also einen so was auf alles passt, sondern schon so individuelle Skills die ausgewertet werden können für individuelle Aufgaben.

00:26:34: Was meinst du wenn man in die Zukunft schaut?

00:26:37: Wie werden wir da arbeiten?

00:26:43: Also ich bin jetzt kein Oracle aber ich glaube es ist auch nicht weit aus dem Fenster gelähnt.

00:26:47: Wenn ich sage unsere Zukunft wird deutlich hybrider sein als wie heute ist also hybrid im Zusammenwirken von Mensch und Technologie.

00:26:56: ob das jetzt ein AI Assisted Thema ist oder ob ich in den Bereich Agenting reingehe und an den Autonomenbereich rein gehe.

00:27:03: Wir werden zukünftig mit einer Technologie eine andere Wirksamkeit erzeugen können, wenn die Prozesse und die Kompetenzen erstmals sortiert haben aber die Komvetenz beim Menschen dementsprechend auch dem entsprechend aufgebaut hat.

00:27:19: Und das wird ein paar Herausforderungen mit sich bringen weil einerseits hier sprechen viele über diese Wie viel Prozent verändert KI eigentlich ein Punkt- oder Jobprofil, bzw.

00:27:29: wie viele Jobs fallen eigentlich in so einem Weg?

00:27:31: Dieser Shift gehen zum Monitorn, den zu messen und den zu begleiten gerade auf der Weiterbildungsebene sorgt dafür dass sich endlich Gequalifizierungsmaßnahme an die Stelle in der Organisation kriegt wo es auf der menschlichen Ebene also sprich bei dem Mitarbeiterin den größten Sinn macht wo es aber gleichzeitig auch potenziell den größtenden Impact erzeugt.

00:27:54: Wenn ich viel mit der Gießkanne über den Garten gehe, wird vielleicht alles ein bisschen nass.

00:27:59: Aber manche Pflanzen brauchen halt ein bisschen mehr Wasser und manche brauchen heute kein Wasser andere brauchen am Tag zweimal Wasser Und das kann ich wesentlich dosierter aussteuern Mit KI und mit Technologie wenn es gerade auch in das Thema Qualifizierung und Weiterbildung geht Was so ein bisschen den Punkt adressiert Weiterbildung ist jetzt typischerweise nicht das sexiest topic alive Aber es gehört

00:28:24: dazu, ne?

00:28:25: Es gehört dazu.

00:28:27: Ich persönlich find's auch gar nicht so schlimm.

00:28:28: ich mags eigentlich ganz gerne nichts zu qualifizieren aber... ...es ist halt eben nicht überall Usus das sofort hurra geschrieben wird wenn es um Weiterbildung geht aus unterschiedlichen Gründenhausen und ich glaube einer der Teile ist dass es teilweise von der Maßnahme her keine Passung gehabt hat für die die die Maßnahmen dann Training und Seminar und E-Learning was auch immer das gewesen sein Markencoaching mehr dann machen sollten durften mussten, je nachdem wo auf dem Spektrum ich mich bewege.

00:29:01: Jeder kennt es von sich wenn ich keinen Wert in der Maßnahme sehe warum soll ich's machen?

00:29:05: Dann bleibt am Ende auch nix bei Häggen und am Ende habe ich zwar eine Maßnahme eingesteuert und jemand hat zwei Tage im Seminar verbracht aber in Nutzung kommt davon nichts.

00:29:13: also der Transfer in die Richtung wo ein Wert eigentlich generiert werden soll innerhalb von Aufgaben.

00:29:19: Der findet nicht statt wenn wir die Passung nicht erstellen.

00:29:21: Ich glaube das ist eines der Themen ... die wir über KI und Technologie heute anders bespielen können, das noch vor ein paar Jahren.

00:29:30: Und wir haben das eben schon mal auch kurz besprochen gehabt... ...die interne Mobilität.

00:29:36: wird es eine andere Rolle in Zukunft spielen?

00:29:40: Ich hoffe tatsächlich ja!

00:29:43: Das war das was wir relativ am Anfang hatten.

00:29:45: also wenn ich im Projekt Beispielsweise nach Rollens dafür gehe ich durchs Organikanen durch und sage hey da passiert irgendwas mit KI habe ich irgendwo einen Data Scientist Da basiert irgendwas mit Technologie.

00:29:56: Dann baue ich einen Leadarchitekten, dann baue vielleicht ein Product oder was auch immer und so hangelte mich durchs Organigramm und habe danach das subjektive Gefühl erbesten Wissen und Gewissens hab' ich das Projekt jetzt gestach im Mass-Rolle.

00:30:07: Wenn ich aber in der Betrachtung eins tiefer gehe kann ich eben sagen naja... Ich hab hier hinten ein Projekt und in dem Projekt stecken folgende Aufgaben drin auf der anderen Seite kann ich mal eine Organisation schauen unabhängig vom Organogramm und sagen, welcher Mitarbeiter welche Mitarbeiterin bringt denn konkret den Skill mit der dort auf dem Projekt auf den Tag passt.

00:30:28: Und einerseits es ist ein gutes gutes Mittel gegen sie los.

00:30:36: also sprich die Durchlässigkeit in der Organisation wird grundsätzlich höher Der Austausch wird höher Die Innovationsfähigkeit steigt aber insbesondere geht halt eben auch die Projekteffizienz deutlich hoch weil ich auf einmal eine bessere Passung herstelle nicht über eine Rolle gehe sondern eben konkret Aufgabe und verfügbare Kompetenz meine Menschen matchen kann.

00:30:56: Und ob ich dann in einer Ecke der Organisation hängen oder ob die Durchlässigkeit über interne Mobilität in meiner Gesamtorganisation erhöhe, das macht glaube schon einen Unterschied bei... Die repetitiven Aufgaben werden wahrscheinlich ein Stück weit weniger werden zugünstigt.

00:31:11: Gleichzeitig wird das Thema Komplexität hochgehen.

00:31:14: Wir sprechen drüber New Work war von paar Jahren immer so ein riesengroßes Thema gewesen In dem sich grundsätzlich alles verändert.

00:31:23: Mit wem ich arbeite, wo ich arbeide?

00:31:25: Wie ich arbete?

00:31:25: Womit Ich arbeite was eigentlich Arbeit überhaupt ist.

00:31:29: und ich glaube das Thema Internet Talent Mobilität ist da eine große Stellschraube mit diesen Dynamiken auch wirklich umgehen zu können also die dass starre aus der Organisation rausnehmen und mehr Flexibilität und Dynamik in der Organisation zulassen.

00:31:45: In der Theorie hört sich das finde ich sehr wunderbar an.

00:31:47: Ich hoffe, dass es

00:31:49: in der Praxis

00:31:50: genauso umgesetzt wird.

00:31:52: also wir haben auch schon in unserer Organisation damit angefangen und auch sehr gute Erfahrungen damit gemacht zu schauen was bringt derjenige fürs Skills mit?

00:32:00: Und wie könnte man das nutzen jetzt außer an diesem klassischen Weg?

00:32:04: Also lohntut sich das auf jeden Fall finde ich diesen Weg zu gehen und ich glaube Es wird auch ein Wettbewerbsvorteil werden für Unternehmer jeglicher Größe Genau.

00:32:16: Ich bin immer sehr interessiert an der eigenen KI-Nutzung und habe eine Frage, die ich allen unseren Gästen stelle.

00:32:25: Welches KI-Tool ist aktuell dein Favorit?

00:32:28: Was du beruflich oder privat oder vielleicht beides gleichzeitig nutzt?

00:32:33: Wenn das nur eins wäre und wenn es immer das Gleiche wäre dann wäre das ja sehr einfach.

00:32:38: Was beeindruckt dich am

00:32:39: meisten von den KI Tools?

00:32:43: Ein Momentan bin ich relativ viel mit Cloud Code unterwegs, mit Canon unterwegs.

00:32:49: Google AI Studio ist eine ganz spannende Sache um schnelle Prototypen zu bauen.

00:32:55: Also sie haben glücklicherweisende Kultur wo es egal ist wer mir Idee hat.

00:32:59: die wird relativ schnell geteilt und es wird relativ Schnell Feedback dazu eingeholt Und da sind die Tools natürlich extrem hilfreich mal irgendwie über den Tag oder das Wochenende wenn man Bock drauf hat ... einen Prototypen aufzubauen, den nächsten Montag mit ins Büro zu nehmen.

00:33:15: Seine Kollegen waren auf dem Tisch zu legen und sagen ... ... was meinst du dazu?

00:33:19: Bevor ich die jetzt mehr Powerpoint erstelle in der gleichen Zeit... ... das ist etwas anderes, was haptisches eine anzuhaben.

00:33:25: Ich glaube das reicht mich gerade.

00:33:27: Hauptsächlich weil ... ... Vibecoating No Code Low Coach macht das einfach extrem viel leichtgängiger Und dementsprechend aber auch die Kommunikation wäre es nicht direkter, weil ich was Konkretes zum Anfassen habe.

00:33:43: Also wenn du mich fragst welche?

00:33:44: das sind dann wahrscheinlich die und noch ein paar mehr Aber im Ziel das schnell zu visualisieren schnell greifbar zu machen was mein CD im Kopf hat.

00:33:54: Ja also das Thema Vibe Coding ging jetzt ist ja nach wie vor sehr aktuell.

00:33:58: eine Zeit lang war das aber sehr sehr aktuell haben sehr viele Davon gesprochen, wir haben hier auch Kollegen die das im Reh genutzen und sehr begeistert sind.

00:34:09: Gerade mit Claude Cout wird hier gerne gearbeitet.

00:34:12: ich glaube das ist nochmal ein neuer Schritt gewesen.

00:34:14: Wohne es?

00:34:15: Ja

00:34:16: also die Qualität ist einfach mittlerweile auf einem Level wo... Also die Leistung die du erinnert für einen Tag mit bisschen Eingewöhnungszeit über die Toolskinerie hast Das ist schon.

00:34:32: Ich komme aus Tagentourwelt.

00:34:33: Früher hätte man für so ein Prototypen ein paar Wochen gebraucht, das

00:34:39: ist

00:34:40: teilweise schon Wahnsinn was da möglich ist.

00:34:42: Und gibt es einen bestimmten Prompt oder einen kleinen Trick im Umgang mit der KI den du empfehlen kannst?

00:34:47: Oder die den Zuhörerinnen mitgeben möchtest?

00:34:55: Vielleicht der konsistenteste nicht als einzelner Prompt ist die nachgeprompte Frage bist du mit deinem Ergebnis zufrieden?

00:35:06: Funktioniert nicht nur als Führungskraft, das häufiger mal in Teams zu machen.

00:35:10: Funktionieren auch mit KI ganz gut.

00:35:13: Da kommt manchmal noch ein Spin mit rein.

00:35:17: Egal ob KI jetzt Placing ist an der Stelle oder nicht aber es verbessert meistens das Ergebnis nochmal.

00:35:26: Am Ende meine letzte Frage ist immer so ein bisschen die lockerere Richtung Gossip.

00:35:32: Mit wem würdest du denn beim Big Bang KI Festival gerne Essen gehen, das kann Dinner oder Lunch sein und warum?

00:35:39: vor allem interessiert mich.

00:35:44: Also das Line-Up ist ja super spannend!

00:35:47: Ja wir haben uns Mühe gegeben.

00:35:50: Das merke ich nicht tatsächlich wirklich aber... Ich glaube mit jedem Teilnehmer von Festival gar nicht unbedingt aus dem benannten Line Up ob Unternehmerinnen, Unternehmer was auch immer ... jeder der Lust hat, ein Gespräch über die Potenziale und Risiken von KI zu führen.

00:36:15: Ich glaube mit dem lohnt es sich immer irgendwie ... ... einen Kaffee zu trinken oder Cola zu tränken erst zu gehen.

00:36:22: Wenn dir das als Antwort langt?

00:36:23: Ja total!

00:36:24: Also ich kann das auch wirklich bestätigen... ...ich finde die besten Gespräche.

00:36:27: also natürlich ist da das was man von den Bühnen und den Masterclasses mitten im Total spannend.

00:36:33: Aber richtig spannend wird es dann auf dem Festivalgelände in den networking areas, wo man ganz viele spannende Unternehmer und Unternehmerinnen aber auch aus Management auch Studierende teilweise trifft.

00:36:48: Und mit denen sich mal über so ein Thema unterhält.

00:36:50: das ist sehr erfrischend und eröffnet einem auch ganz neue Sichtweisen.

00:36:56: Insofern ich kann das sehr gut verstehen.

00:37:01: Christian, danke dir für dieses Gespräch.

00:37:03: Was hängen bleibt ist die entscheidende Frage es künftig nicht nur welche Technologien Unternehmen einsetzen sondern ob sie überhaupt wissen welche Fähigkeiten in ihrer Organisation vorhanden sind und welche Sie weiterentwickeln müssen.

00:37:15: Falls euch weitere Tipps im Umgang mit KI interessieren kommt gerne zum Big Ben KI Festival am sechzehnten und siebzehnte September in Berlin.

00:37:24: Danke fürs Zuhören und bis zur nächsten Folge unseres Big

00:37:37: Bang Podcast.